5. El desarrollo del SQT

El progreso del síndrome va a depender de la interacción entre las condiciones del entorno laboral y las variables personales. Como ya sabemos, el entorno laboral es el desencadenante de la etiología de los síntomas y de su progreso. Siguiendo el Modelo de Edelwich y Brodsky (1980), exponemos las fases por la que un trabajador pasa durante el desarrollo del SQT:

1. Entusiasmo: periodo inicial donde el individuo está muy motivado, tiene gran ilusión, energía y expectativas irreales sobre el trabajo sin conocerlo realmente. Es una fase de entusiasmo irreal donde el trabajador se sobre implica hasta el punto de hacer tareas y horas de forma voluntaria.
2. Estancamiento: El trabajador realiza su trabajo, pero éste ya no lo es todo en su vida. Su atención se centra en las aficiones personales, los amigos, el hogar y la familia. Se empiezan a valorar las contraprestaciones recibidas por el trabajo (salario, horarios de trabajo y promociones.
3. Frustración: El trabajador se pregunta si merece la pena el trabajo que está realizando, si tiene sentido ayudar a los demás cuando éstos no colaboran, si merece la pena seguir luchando contra las trabas que frustran los esfuerzos personales. Los obstáculos a los esfuerzos laborales son vistos como amenazas en vez de cómo retos. En esta fase pueden aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
4. Apatía: Se considera un mecanismo de defensa frente a la frustración. Se caracteriza porque el individuo se siente frustrado continuamente en el trabajo, pero necesita ese trabajo para poder vivir. En esta fase los trabajadores hacen lo mínimo, evitan innovaciones y los cambios o novedades, incluso intentan evitar a las personas a las que deben atender. Lo único que desean es la estabilidad  laboral que al menos, les compense la ausencia de satisfacción laboral.

Según los autores anteriores, este proceso tiene un carácter cíclico, de manera que se puede repetir en diferentes momentos en la vida laboral de un sujeto y en el mismo o en diferentes trabajos. 

Cuando se analizan los síntomas que definen el SQT se observa que conllevan un deterioro del componente cognitivo, del componente afectivo y del componente actitudinal de la psique. Pasamos a explicar cada uno de estos componentes:

1. Procesos cognitivos en el trabajo y SQT

El trabajo tiene varias funciones vinculadas a los procesos cognitivos que influyen en la vida de los individuos favoreciendo su desarrollo y su equilibrio psicológico. Una de esas funciones, es la función significativa que alude al trabajo como fuente de realización personal de los individuos, pues da sentido a su vida y mejora su autoestima.Cuando la actividad laboral carece de esta función o es negativa, el plano cognitivo de la psique se deteriora y aparecen algunos síntomas del SQT al menos de dos maneras: una crisis de la capacidad percibida por la que el trabajador se siente incapaz de desarrollar su trabajo, originando ansiedad y disminución de la motivación y una crisis existencial vinculada al trabajo.

En la crisis de capacidad percibida, los trabajadores que sienten poca autoeficiencia  consideran que las capacidades para desempeñar una tarea son innatas y los resultados negativos los ven como fracasos que evidencian su falta de competencia. Estos individuos viven los desafíos laborales como situaciones en las que deben probarse a sí mismos La eficacia para controlar los pensamientos también influye en la aparición de crisis depresivas y de ansiedad, pues gran parte de la depresión humana se genera cognitivamente mediante la rumiación de pensamientos de abatimiento. Una baja sensación de eficacia para controlar pensamientos negativos contribuye a la duración y la recurrencia de los episodios depresivos. Un estado de ánimo depresivo, a su vez, reduce la creencia de eficacia personal en un ciclo auto desmoralizante cada vez más profundo. Los juicios negativos sobre la capacidad pueden deteriora la autoestima de los individuos.

La autoevaluación negativa disminuye su autoestima y se desarrollará sentimientos de inutilidad, de frustración, inutilidad, y agotamiento emocional. Las actitudes de indiferencia son estrategias de afrontamiento que el individuo desarrolla para enfrentarse al entorno laboral amenazante imposible de evitar salvo que abandone el trabajo.

La crisis existencial vinculada al trabajo tiene su origen en que el trabajo para muchas personas puede ser una fuente que da sentido a sus vidas. Cuando el trabajo deja de cumplir estas funciones las personas se pueden ver abocadas a una situación de crisis existencial

2.  Procesos emocionales en el trabajo y SQT

Como ya hemos estado comentando en este blog, el trabajo hacia las personas supone un alto desgaste emocional. Los esfuerzos para controlar las emociones en el trabajo hacia personas, el trabajo emocional, la necesidad de establecer relaciones de empatía durante largos períodos de tiempo, y la aparición de frustración vinculada a los clientes de la organización, son algunas de las circunstancias que contribuyen al desgaste emocional en el progreso del SQT. La frustración es una emoción negativa vinculada al desarrollo de la actividad laboral. Una consecuencia de la frustración es la aparición de agresión, una reacción emocional cuyo único objetivo es herir a la víctima sin pretender alcanzar otro objetivo. Entre los eventos o situaciones que generan frustración en el trabajo se encuentran el conflicto y la ambigüedad de rol, la sobrecarga de trabajo, los conflictos interpersonales, o la ausencia de ayuda de otros.

3.  Procesos actitudinales en el trabajo y SQT    

La satisfacción laboral es una de las principales actitudes vinculadas al trabajo. Los niveles bajos de satisfacción laboral han sido considerados por algunos autores como un síntoma del SQT. Debido a su función mediadora entre las emociones, cogniciones, y las conductas, las actitudes en el trabajo (por ejemplo, satisfacción laboral, compromiso con la organización) van a influir la calidad del trabajo realizado, sobre la calidad de las relaciones interpersonales y sobre los niveles de absentismo, entre otras cosas. El desarrollo de actitudes y conductas negativas hacia los clientes no es una estrategia de afrontamiento de elección prioritaria para el profesional, probablemente debido a que este tipo de actitudes y conductas están proscritas por el rol profesional y por los valores sociales y generan sentimientos de culpa. Esto explica por qué el SQT es una respuesta al estrés laboral crónico, y no aparece en los primeros años de ejercicio profesional.

En conclusión, el deterioro cognitivo y emocional del individuo debe ser previo a la aparición de actitudes negativas hacia la organización y hacia los clientes en el progreso del SQT          

Para finalizar esta entrada, vamos a hablar de otro factor importante que guarda especial relevancia con el SQT: la culpa. La aparición de ideas como “soy incapaz para este trabajo” o “soy un incompetente” son la causa que lleva a muchos profesionales a buscar algún tipo de terapia. Los profesionales sienten que se están convirtiendo en personas frías y deshumanizadas, en un tipo de personas que no quieren ser. Esa vivencia, junto a la percepción de desencanto profesional y de desgaste psíquico, origina en algunos profesionales una sensación de fracaso y de pérdida de la autoestima, y puede llegar a desarrollar un estado de depresión La culpa no aparece como síntoma del SQT y se ha utilizado para diferenciar el SQT de la depresión puesto que ésta se acompaña frecuentemente de culpa, mientras que el SQT aparece en un contexto sintomático de cólera o ira.

Hay dos tipos de perfiles:

1. Los que no sienten culpa. Son profesionales que pueden mantenerse durante años en la organización sin desarrollar problemas individuales relevantes vinculados al estrés laboral aunque con conductas de apatía, indiferencia que deterioran la calidad del servicio de la organización y dan lugar a quejas por parte de los clientes sobre el trato recibido.
2. Los que sí sienten culpa. Son profesionales que acudirán con más frecuencia al médico de familia, necesitaran en mayor medida una baja laboral y manifestarán con mayor frecuencia problemas psicosomáticos, ansiedad y depresión como consecuencia del SQT. Son personas que van a necesitar la ayuda de profesionales cualificados para superar esas crisis que les incapacitan para el ejercicio de su trabajo. Estas personas intentarán implicarse más para disminuir su culpa, pero como las condiciones de trabajo no cambian, se incrementará el deterioro cognitivo y emocional y aparecerán de nuevo actitudes de indiferencia y despersonalización. Este proceso producirá un nuevo aumento de culpa, originando un bucle e incrementando la intensidad del SQT. De esta manera, se produce un deterioro de la salud de los profesionales, aumentará su tasa de absentismo y su deseo de abandonar la organización y la profesión

6. Diagnóstico y evaluación del SQT

Llegados a este punto, resulta fundamental conocer cómo se puede diagnosticar el SQT para poder tomar medidas efectivas lo antes posible, que repercutirán en la mejora del bienestar del trabajador.

Para ello existen dos tipos de procedimientos:

• Procedimientos cualitativos: entrevistas al trabajador, se le pregunta por los síntomas que percibe, cómo se siente en el trabajo, cómo es la relación con sus compañeros, etc.

• Procedimientos cuantitativos: escalas psicométricas para detectar el grado de incidencia de la patología. Un ejemplo es el CESQT (cuestionario para la evaluación del síndrome de quemarse por el trabajo), formado por 21 ítems donde el individuo indica, con un rango de 5 adverbios que van de nunca (0) a todos los días (4), lo que experimenta en cada una de las situaciones descritas en los elementos de la escala. Los ítems son el resultado de la realización de entrevistas a profesionales que habían experimentado el SQT en algún grado o que habían trabajado con individuos que lo sufrieran.  Mediante un procedimiento de análisis interjueces, los síntomas fueron categorizados en cogniciones, emociones, actitudes y conductas, y a partir de ellos se redactaron los ítems para valorar su calidad psicométrica. El análisis factorial de los 21 ítems que forman el CESQT presenta una estructura de cuatro factores que son ilusión por el trabajo, desgaste psíquico, indolencia (se define como la presencia de actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los clientes de la organización) y culpa. Las puntuaciones obtenidas en la escala de culpa no deben incluirse en el cálculo de la puntuación total de un individuo en el SQT, pues, no todos los individuos con altos niveles de SQT desarrollan culpa. La escala de culpa permite realizar un diagnósticoo diferencial pues mediante ella se pueden identificar diferentes perfiles en la evolución del SQT y por tanto, decidir pautas de tratamiento, y criterios de intervención. Para Shirom (1989) considera que los individuos que presentan los síntomas con una frecuencia igual o superior a algunas veces al mes han desarrollado el SQT debido a que los niveles del SQT tienden a ser infravalorados por los individuos que responden a los ítems.

En conclusión, los instrumentos utilizados para detectar el SQT ayudan al diagnóstico de la patología, que será muy importante para la salud del trabajador.

7. Prevención y tratamiento del SQT

Tanto la prevención como el diagnóstico del SQT resultan de gran importancia, ya que los trabajadores son el recurso más importante que posee una organización para lograr su eficacia. Ésta depende de los conocimientos, destrezas y motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema.

El ajuste entre lo que los clientes y la organización esperan de los trabajadores y la posibilidad del individuo de conseguirlo será un punto fuerte para no caer en el SQT. Cada vez más organizaciones están implantando programas de formación dirigidos a la prevención del SQT , los cuales deben complementar varios niveles:

1. Nivel organizacional

Tiene como propósito mejorar las condiciones en el entorno del trabajo y entrenar a los trabajadores en acciones de desarrollo y cambio organizacional; llevar a cabo programas en el trabajo que consideren los requerimientos, expectativas, necesidades de los trabajadores de la salud mediante encuestas, reuniones, terapias grupales y puestas en común.

Estrategias de colaboración y cooperación grupal que aumentarán el compromiso con la organización y reducirá la tensión psicológica y el estrés laboral. Actualmente se trabaja cada vez más en equipo, los logros comunes son siempre mayores que la suma de todos los logros individuales. Es una fuente de apoyo social en el trabajo y de satisfacción laboral.

Desarrollo organizacional (DO). Consiste en llevar a cabo un conjunto de medidas con el objetivo de implantar un plan de cambio en los procesos organizacionales para incrementar la salud, la eficacia organizacional y mejorar el funcionamiento social.

El entorno laboral debe proporcionar una carga de trabajo adecuada, dar autonomía y control a los trabajadores, recompensar y reconocer sus méritos y llevar una política organizacional clara, justa y equitativa.

2. Nivel interpersonal

Busca mejorar la dinámica grupal y la interacción social con los compañeros y con el paciente.

Apoyo social en el trabajo. Proporciona tanto apoyo laboral como emocional, transmite seguridad y confianza y ayuda a manejar las presiones y la carga del trabajo. El trabajo en la salud ocupa gran parte del tiempo del individuo, por lo que las relaciones interpersonales y la integración social son fundamentales para el equilibrio físico y mental. También es recomendable buscar apoyo social en la familia y en los amigos.

Programas de entrenamiento de habilidades sociales con el objetivo de aprender y conseguir una conducta socialmente habilidosa. La ausencia de ellas ocasionará insatisfacción en  los pacientes, que junto con el trato recibido afectará negativamente al profesional, debido a que el paciente dudará no sólo de su competencia social, sino también de la competencia técnica. Algunos métodos útiles son:

• Juego de roles en grupo que permite pensar la forma de actuar y responder ante la conducta de otros.
• Modelado: consiste en presentar al individuo a través de modelos, los patrones adecuados de los comportamientos que se deben entrenar.
• Respuestas que implican habilidad social: capacidad de decir no, de pedir favores y hacer peticiones, de expresar sentimientos positivos y negativos y capacidad de iniciar, mantener y terminar conversaciones.

Comunicación efectiva con la Dirección

3. Nivel individual

Se centra en enseñar una serie de técnicas que permitan afrontar el estrés y prevenir sus consecuencias. A partir de Lazarus, Folkman y Steptoe se pueden seguir varias técnicas propuestas:

Estrategias centradas en el problema de carácter conductual. Actuar directamente sobre la situación estresante (intentar controlar o solucionar los problemas, la evitación y el escape de la situación).

Estrategias centradas en el problema de carácter cognitivo. Abordar el problema modificando su percepción (atender sólo los aspectos positivos de la situación, redefinir los estresores para no percibirlos como amenazas, tomar las situaciones como oportunidades para el logro personal en lugar de amenazas a la seguridad).

Estrategias centradas en la emoción de carácter conductual. Mejorar las repercusiones que tienen los estresores sobre el individuo, y que le llevan fumar, beber, tener un tono sarcástico...

Estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo. Acciones utilizadas para manejar las alteraciones emocionales ante el estrés como son la inhibición emocional, la represión, la culpa...

Ante estas distintas estrategias aparecen los siguientes programas o técnicas de terapia:

• Programas de socialización anticipada para prevenir que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su vida laboral.
• Desensibilización sistemática: controlar las reacciones de ansiedad o miedo ante situaciones amenazadoras. El individuo en un estado de relajación, progresivamente se va enfrentando a situaciones reales o imaginarias que van en orden creciente en cuanto a la amenaza que supone para el sujeto.
• Autoconocimiento e Inteligencia emocional: aprender a controlar las emociones.
• Llevar una vida sana: descansar, comer bien, no abusar del tabaco, alcohol y estimulantes.
• Marcarnos objetivos más realistas que nos permitan mantener la ilusión.
• Equilibrar nuestras áreas vitales: FAMILIA−AMIGOS−AFICIONES−DESCANSO−TRABAJO
• Mindfulness: (conciencia plena) consiste en prestar atención, momento por momento, a pensamientos, emociones, sensaciones corporales y al ambiente circundante, de forma principalmente caracterizada por "aceptación" - una atención a pensamientos y emociones sin juzgar si son correctos o no.
• Técnicas de relajación física: La relajación intenta aprovechar la conexión directa entre el cuerpo y la mente y a través de ella la persona puede reducir sus niveles de tensión psicológica y física.  Las más utilizadas son la relajación progresiva de Jacobson y el entrenamiento autógeno de Schultz.
• Técnicas de control de respiración: facilitan, de una forma adecuada, el aprendizaje de un modo de respirar que en una determinada situación de estrés puede permitir a la persona afectada una adecuada oxigenación del organismo que redundará en un mejor funcionamiento de los órganos corporales y un menor gasto energético (efectos beneficiosos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad…).
• Técnicas de relajación mental o meditación: La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el organismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una serie de actividades que le permitan concentrar su atención y desconectar de la actividad mental cotidiana y sobre todo de aquellas situaciones que puedan ser fuente de estrés. Control sobre mente y cuerpo.
• El bio-feedback o biorretroalimentación: Es una técnica de intervención para el control de estrés de intervención cognitiva que busca efectos a nivel fisiológico. Su objetivo es el control voluntario sobre ciertas actividades y procesos de tipo biológico. A partir de la medición y el registro que permite llevar un autocontrol: aumento de la frecuencia cardíaca, cefaleas, etc.
• Entrenamiento en la solución de problemas: Reconocer, identificar y analizar el estresor que genere el problema, y preguntarse qué estoy dispuesto a hacer para resolverlo, a proponer soluciones y sus consecuencias a elegir la solución más adecuada a llevarla a la práctica y evaluar si ha sido eficaz. 
•  Técnicas cognitivas-conductuales. El objetivo es romper dicha espiral cambiando los pensamientos y las respuestas fisiológicas y lograr un alivio de los síntomas del estrés, la ansiedad, la depresión, la culpa y la angustia.

El objetivo de estas técnicas es identificar los pensamientos no adecuados, las situaciones que los generan y las emociones que producen y trabajarlas junto con técnicas antiestrés. En definitiva, todas estas medidas puestas en marcha a todos los niveles hará que el SQT pueda ser tratado y/o prevenido en las mejores condiciones.