4. Antecedentes del SQT

Como ya vimos en entradas anteriores, el origen del síndrome de quemarse por el trabajo se encuentra en las relaciones interpersonales que se establecen en el entorno laboral. A su vez, también remarcamos que el entorno laboral y las condiciones de trabajo son los únicos factores que intervienen en la etiologia del sindrome, ya que se consideraría un error establecer un tratamiento dirigido única y exclusivamente hacia el trabajador cuando el problema se encuentra realmente en el entorno laboral. A pesar de ello, las fuentes de estrés laboral pueden afectar  de manera diferente al desarrollo de los síntomas en función de algunas variables de personalidad (estilos de afrontamiento, locus de control, personalidad resistente) de otras variables (edad, sexo, nivel educativo) o de condiciones personales (por ejemplo relaciones extralaborales) que darán una evolución del síndrome diferente.

En esta entrada, nos vamos a centrar en los principales antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo, que si bien ya hemos comentado que el origen de esta patología se encuentra en el deterioro de las relaciones interpersonales en el entorno laboral, hay otros antecedentes que contribuyen significativamente a su desarrollo. Partiendo de la idea de que las empresas son organizaciones sociales y entendiendo organizaciones como sistema abierto, se han establecido cuatro categorías para organizar los antecedentes más relevantes del síndrome de quemarse por el trabajo. Estos ámbitos son el carácter social, antecedentes de carácter físico y tecnológico de la organización, antecedentes interpersonales y antecedentes de carácter individual:

Antecedentes del entorno social de la organización

Las transformaciones del entorno socioeconómico y del mercado laboral han originado un fuerte crecimiento del sector servicios, donde los trabajadores pasan más tiempo con los clientes lo que implica una mayor implicación emocional por parte de los trabajadores hacia los clientes. Otros cambios acontecidos en el entorno social que pueden acelerar la aparición o impacto de esta patología son los movimientos migratorios donde los trabajadores realizarán su desempeño laboral en grupos de trabajo multicultural. Esto lejos de ser negativo en sí mismo, puede originar conflictos entre los trabajadores con diferentes modos de ver y entender la vida.

Por otra parte, el incremento de la educación de la población y la difusión de los medios de comunicación en masa, ha originado que una proporción cada vez mayor incremente sus exigencias sobre la calidad del servicio que desean recibir produciendo el fenómeno conocido como “sociedad de la queja”. Este fenómeno es claramente entendible si pensamos en los cambios de actitud y comportamiento de los pacientes cuando acuden a la consulta de un trabajador de ciencias de la salud. En décadas anteriores, los pacientes creían firmemente lo que les prescribía el médico, ahora, en cambio, con la facilidad de acceso a la información y la mejora en la formación y educación de la población, los pacientes critican la actuación de un personal sanitario aún cuando ésta ha sido correcta y demandan que se les haga una serie pruebas o medicamentos cuando no están justificadas. El problema de esta serie de actitudes y comportamientos de los pacientes, que lógicamente, no siempre ocurre así, es que desemboca en una pérdida del prestigio social de los profesionales de la salud y en un deterioro de la relación profesional entre los trabajadores y los clientes, que llegan con demasiada frecuencia a las agresiones físicas y verbales, siendo esto claramente una fuente estresora para el trabajador que puede desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo.

Antecedentes del sistema físico-tecnológico de la organización

Junto a las demandas sociales anteriormente comentadas, las características de las empresas en las que desempeñan su trabajo también van a causar la aparición de algunas de las principales fuentes de estrés laboral. Estas organizaciones adoptan una configuración burocrática, con el objetivo de buscar un orden racional en la gestión y distribución de sus asuntos y que se puede clasificarse como burocracia mecánica o profesional . Así, dependiendo del tipo de burocracia elegida por una empresa puede causar un antecedente al síndrome de quemarse por el trabajo. Así en el caso de la burocracia mecánica, el origen del síndrome de quemarse por el trabajo puede estar en la monotonía y rutina que se produce en este tipo de organizaciones mientras que en la burocracia profesionalizada está causado por la indefinición de roles y una estructura con demasiada laxitud lo que puede conllevar una alta frecuencia de conflictos interpersonales y el origen del síndrome de quemarse por el trabajo.

En cuanto a la tecnología de la empresa, también puede ser un factor importante a la hora del desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo debido a que trabajos con un alto grado de componente tecnológico pueden generar puestos puramente cognitivos que varíen las condiciones de trabajo como el ritmo de trabajo impuesto, el aislamiento social o las disfunciones de roles que pueden ser variables desencadenantes del síndrome de quemarse por el trabajo. A su vez, la tecnificación de las relaciones interpersonales cliente-profesional favorece las actitudes de despersonalización en la atención ya que propicia un trato de frialdad e indiferencia hacia los clientes de la organización

Antecedentes del sistema social-interpersonal

Este nivel tiene que ver con la calidad de las relaciones interpersonales que se establecen en el contexto social de la empresa y resulta clave para entender la aparición y desarrollo del proceso del síndrome de quemarse por el trabajo.

Los trabajadores del sector servicios se ven implicados continuamente en procesos de intercambio social. En estos intercambios sociales, los conflictos interpersonales, la falta de apoyo social, la implicación y el contagio emocional, y la falta de control sobre la tarea van a ser variables fundamentales para entender el proceso del síndrome de quemarse por el trabajo.

Antecedentes de carácter individual

Algunas características personales son variables relevantes que deben ser consideradas para explicar la incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo. Estas variables tiene efectos desencadenantes o facilitadores en el proceso de desarrollo del síndrome y explican el por qué el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo son fenómenos subjetivos e individuales.

En este nivel se recogería un conjunto de variables que aún estando vinculadas a la interacción social y los procesos de socialización, se localizan en el sistema personal. Las variables que explican la motivación para la ayuda (conducta prosocial, altruismo u orientación comunal) la autoeficacia percibida o el nivel de idealismo existente sobre la profesión que está ejerciendo el trabajador van a ser determinantes para entender el síndrome de quemarse por el trabajo.

Además, se han propuesto diferentes características personales para explicar el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo, éstas son:

• Variables sociodemográficas. La revisión de la literatura ha llevado a concluir que existe una tendencia a obtener diferencias significativas en función del sexo en los niveles de despersonalización, siendo su incidencia mayor en hombres, sin embargo, para los niveles de agotamiento emocional y de baja realización personal no había diferencias significativas. En cuanto a la edad, hay estudios que avalan que hay una mayor incidencia en el síndrome de quemarse por el trabajo, en profesionales de entre 30 y 50 años. Para otras variables como estado civil, número de hijos, grado académico, puesto de trabajo o tipo de contrato, los resultados obtenidos son muy dispares y es difícil de concluir sobre la existencia de tendencias
• Variables de personalidad. Se ha identificado que los profesionales con personalidad “resistente” o hardiness, presentan incidencias más bajas al desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Esta personalidad actúa como una fuente de resistencia ante los acontecimientos estresantes basado en tres pilares: compromiso en lo que se está haciendo, control y reto ante los cambios que no son vistos como amenazas a su seguridad. Otra característica de personalidad que se asocia significativamente con el síndrome de quemarse por el trabajo es el locus de control, donde trabajadores con tendencias a pensar que el control de los eventos vitales y sus respectivas consecuencia dependen de factores externos son más propensos a desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo en comparación con aquellos trabajadores que pensaban que sus decisiones y acciones son las que marcan el devenir de sus vidas. Por otro lado, encontraríamos una relación muy importante entre la afectividad negativa y el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. La afectividad negativa es una variable de personalidad que se caracteriza porque los individuos tienden a ver el mundo y a sí mismos de manera negativa. Ello conlleva a que personas que tienden a ver el mundo de este modo, desarrollen agotamiento emocional y despersonalización. En cambio, los individuos que emplean habitualmente estrategias de afrontamiento del estrés de carácter activo o centrados en el problema frente a individuos que utilizan estrategias de evitación o escape, presentan menor probabilidad en el desarrollo del síndrome de quemarse en el trabajo.

Por tanto y como conclusiones a esta cuarta entrada diremos que las personas más afectadas por el síndrome de quemarse por el trabajo son profesionales expuestos a un alto nivel de contacto con el paciente, con el sufrimiento y la muerte, y con una sobrecarga de trabajo (enfermeras, médicos, psicólogos, asistentes sociales, etc.) siendo su perfil de  gran compromiso con su trabajo, altas expectativas y metas, alto grado de altruismo y empatía, alto grado de idealismo, perfeccionistas y constantes, baja autoestima, tendencia a la sobreimplicación emocional, patrón de conducta tipo A. Como estresores que pueden originar el síndrome de quemarse por el trabajo los hemos clasificado en cuatro niveles que resumimos a continuación:

Estresores del entorno social de la organización:

• Sobrecarga laboral: escasez de instituciones, medios y personal frente a la gran demanda social.
• Horarios excesivos (más de 8 h/día) y turnos de jornada cambiantes
• Traslados e inestabilidad laboral.
• Crisis de identidad profesional: El profesional ha de respetar la autonomía del paciente aunque su decisión sea equívoca o inapropiada para su salud.     
• ''La sociedad de la queja'': excesivas exigencias de los ciudadanos produciendo situaciones conflictivas e incluso  agresiones físicas o verbales.
• Responsabilidad jurídica. Cada vez se producen más denuncias contra el profesional.
• Pérdida del prestigio: no sentirse reconocido, valorado ni respetado en su trabajo.
• Trabajo emocional: contacto directo con pacientes, fuerte implicación emocional, continuo enfrentamiento al sufrimiento y a la muerte del paciente, así como dolor por la pérdida de un ser querido que padecen los familiares y allegados.

Estresores  físicos-tecnológicos

• Compleja configuración estructural de la organización: barreras que dificultan el trabajo y provocan frustración (conflicto de rol).
• Normas y procedimientos burocráticos que influyen en la libertad de acción.
• Nuevas tecnologías: grado de adaptación requerido frente a la rapidez de los cambios, aislamiento social, etc.

Estresores interpersonales

• Conflicto del rol laboral: conflicto entre el rol esperado y el percibido.
• La ambigüedad de rol: incertidumbre que se tiene del rol por falta de información o límites impuestos.
• El conflicto de rol: conflicto emocional entre lo que se espera del trabajador y lo que el trabajador considera que debe realizar.
• Falta de apoyo social en el trabajo
• Conflictos interpersonales: relaciones desconfiadas, competitivas o destructivas entre el personal sanitario.
• Falta de cooperatividad.
• Trabajar con compañeros que padezcan SQT: ''las personas quemadas también queman''

Estresores a nivel del individuo

• Expectativas profesionales irreales: idealización del trabajo y el posterior desencanto del mismo.
• Exceso de motivación, implicación y compromiso hacia el trabajo.
• Sobreimplicación del profesional en los problemas de los pacientes y sentimiento de excesiva responsabilidad.
• Frustración por no poder curar o mejorar la vida del paciente.
• Percepción de no ser recompensado de manera proporcional a lo que se aporta.
• Crisis de autoeficacia: produce frustración por no sentirse eficaz y competente.
• Variables de personalidad: personalidad del tipo A, neuroticismo, afectividad negativa o carencia de extraversión, afabilidad, tesón (locus de control), apertura mental y a la experiencia, autoconocimiento o resistencia a los estresores.